員工不辭而別單位要怎么處理？

作為公司首先必須明白的是：?jiǎn)T工不辭而別絕不等于自動(dòng)離職!所以，公司針對(duì)此種情況，必須馬上做出相應(yīng)的反應(yīng)，迅速履行以下相關(guān)手續(xù)，以避免承擔(dān)勞資法律風(fēng)險(xiǎn)：

處理此類情況，公司有幾點(diǎn)必須注意：

1.公司在發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》時(shí)應(yīng)該事先將理由通知工會(huì)。

2.該通知書至少應(yīng)該載明這些內(nèi)容：自該員工曠工期滿之日起解除勞動(dòng)合同;要求該員工在十五日之內(nèi)辦理檔案、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，否則后果由該員工本人承擔(dān);自該通知書開出之日起，該員工今后的所有行為均屬于個(gè)人行為，與公司無關(guān)。

3.員工正常的勞動(dòng)報(bào)酬繼續(xù)及時(shí)結(jié)算并發(fā)放給該員工。

建議企業(yè)分三步操作：

1、當(dāng)員工不辭而別后，先向其事先確認(rèn)的送達(dá)地址郵寄送達(dá)一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請(qǐng)假手續(xù)并提交相應(yīng)的證據(jù)，并告知逾期不返的后果。這是基于管理職責(zé)所做的一個(gè)行為，一個(gè)員工沒來上班，企業(yè)作為管理一方，從人文關(guān)懷的角度也需要問問的。

2、《催告函》發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的，再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定(缺勤達(dá)到一定天數(shù)解除勞動(dòng)合同)做出解除勞動(dòng)合同的決定，有建立工會(huì)的企業(yè)，解除前記得通知工會(huì)。

3、向員工郵寄送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》，在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動(dòng)合同通知書》。

以上操作，這樣既盡到了用人單位的管理職責(zé)，也履行了解除勞動(dòng)合同的相關(guān)程序，避免了勞動(dòng)關(guān)系處于不確定狀態(tài)或違法解雇的法律風(fēng)險(xiǎn)。

員工離職不辭而別會(huì)承擔(dān)法律責(zé)任嗎？

由于現(xiàn)在工作的選擇是雙方性的，因此勞動(dòng)者若覺得用人單位不再適合自己時(shí)，可以提出辭職申請(qǐng)。但是現(xiàn)在有很多年輕人會(huì)選擇直接走人，這樣做其實(shí)是違約行為，若用人單位追究，是需要承擔(dān)責(zé)任的。

員工不辭而別是一種法律行為，其要求解除勞動(dòng)合同的意思既可以通過語言或書面形式明確表示出來，也可以通過其自身行為進(jìn)行推定。

在勞動(dòng)合同履行過程中，法律規(guī)定勞動(dòng)者有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，勞動(dòng)者可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定預(yù)告解除，根據(jù)第三十八條規(guī)定即時(shí)解除，也可根據(jù)第三十六條規(guī)定協(xié)商一致解除。盡管勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜性保護(hù)，賦予勞動(dòng)者以單方解除權(quán)，但同時(shí)也規(guī)定了勞動(dòng)者因個(gè)人原因離職時(shí)，要么預(yù)先告知用人單位，要么需同用人單位進(jìn)行協(xié)商，其目的在于使用人單位能夠及時(shí)進(jìn)行人員安排，避免因人員變動(dòng)而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理過程中的損失，維護(hù)單位的合法權(quán)益，這也是勞動(dòng)者應(yīng)盡的預(yù)先告知義務(wù)。

員工若以不辭而別的方式離職，不符合勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)者行使解除權(quán)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于違法解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的，無論用人單位是否同意，都會(huì)發(fā)生解除的后果。只是如果勞動(dòng)者的違法解除給用人單位造成損失的，用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)合同法第九十條規(guī)定要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

因此，員工主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求不會(huì)得到法律上的支持，如果員工的不辭而別為用人單位帶來了損失，那么用人單位則可以請(qǐng)求員工承擔(dān)賠償責(zé)任。

不辭而別的員工對(duì)企業(yè)有什么風(fēng)險(xiǎn)？

員工不辭而別是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中比較頭疼的一件事。不少公司認(rèn)為，如果公司要隨時(shí)辭退一個(gè)員工，應(yīng)該支付一個(gè)月工資作替代通知金，那相應(yīng)的，員工隨意離職，也應(yīng)該支付一個(gè)月工資作補(bǔ)償。

但事與愿違，支付代通金辭退員工有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條的法律支持，而員工支付補(bǔ)償暫時(shí)無法可依。更大的一個(gè)誤解是：公司提前通知辭退員工，必須符合法定的三個(gè)條件才行(《勞動(dòng)法》第26條)，這往往是很多企業(yè)忽視的。

不少人事疑惑，錢不能扣，豈不是縱容員工隨意離職?答案當(dāng)然是否定的。

首先，勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定：勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;

(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

未提前30天通知單位就隨意離職，屬于典型的違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的行為，因此，單位若因此有損失可以向勞動(dòng)者索賠。

其次，針對(duì)急著跳槽去其他單位工作而漠視勞動(dòng)合同的員工，用人單位可以拒絕在30天內(nèi)為其辦理退工手續(xù)。考慮到社保公積金不能白白繳納，單位可以將員工的退工單等開出，社保退出，公積金封在單位賬戶，但在這30天內(nèi)不將退工單員工持有聯(lián)以及勞動(dòng)手冊(cè)交給那名員工。這樣對(duì)其到下家單位工作有一定影響，以示懲戒。30天到了之后，再書面通知員工來領(lǐng)取上述資料。

當(dāng)然，上述的方法具有很大的局限性，力度似乎不足以震撼員工，以保證勞動(dòng)合同的依法履行。索賠需要證明單位自身損失，舉證責(zé)任較大，打個(gè)官司往往得不償失。拒絕退工對(duì)于本地戶籍的員工還有點(diǎn)用，但對(duì)于外來人員和案例中辭職當(dāng)老板的員工來說，根本沒有效果。實(shí)踐中，對(duì)于重要的員工，用人單位往往應(yīng)巧妙結(jié)合脫密期和違約金來實(shí)現(xiàn)防止員工擅自離職的目的。

員工不辭而別的問題已得到立法部門的足夠重視，正在制訂的《勞動(dòng)合同法》中第五十七條規(guī)定：勞動(dòng)者未依照本法規(guī)定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按月工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍向用人單位支付賠償金。可以預(yù)見在不久的將來，員工的辭職將更加合理規(guī)范。